La generación Y en la empresa

Generación Y

¿Quién contrataría a alguien de la generación Y?

Hace algún tiempo que no abordo este tema en este blog, a pesar de que he tenido numerosos intercambios acerca de la cuestión. Debo participar en una mesa redonda sobre la generación Y en dos semanas, es entonces el momento de hacer una pequeña síntesis al respecto, mezclando lecturas, intercambios y el resultado de experiencias.

Muchas empresas cuestionan el concepto de generación Y o niegan su especificidad, si bien algunos como Gino Andreetta, Director de Recursos Humanos de los animadores del club Mediterráneo, recuerda que “nos interesa considerar de un modo diferente a la generación Y, porque ella es mágica y rica en oportunidades”.

Finalmente, el objetivo de este artículo es comprender las motivaciones de la generación Y para trabajar mejor con ella (aunque esto no pueda reducirse a un manual de instrucciones o a una generalización).

Una rápida definición (gracias Julien):

En Francia la expresión “Generación Y” designa a las personas nacidas entre 1978 y 1994. Creada en 1993 por la tienda Advertising Age (Era de la Publicidad), la expresión “Generación Y” distingue a los nacidos después de la “Generación X” (1965-1977). Los estadounidenses utilizan igualmente la expresión “Digital Natives” (nativos digitales) para destacar el hecho de que estos niños nacieron con un ordenador. En Francia representan alrededor de 13 millones de personas, o sea, cerca del 21 por ciento de la población. Se trata de la generación más importante desde la del baby boom y en unos años se convertirá en la primera en las empresas.

Relación entre la generación Y y las otras generaciones (estudio de IPSOS):

La generación Y es descrita como ambiciosa (46 por ciento de las personas interrogadas) y más oportunista (26 por ciento) que las otras. Sin embargo, no parece decidida a entrar en una lógica que sacrifica la vida privada en beneficio de lo profesional. Esto está vinculado con una cultura de dando-dando (donnant-donnant). En efecto, han sido habituados a ser consumidores desde la más temprana edad, los cual tiene dos consecuencias:

– tener opciones
– evaluar en qué medida lo que se le propone vale lo que cuesta para obtenerlo

Esta generación reconoce la experiencia y el saber-hacer de sus colegas de más edad. Asimismo, espera que estos los escuchen, los apoyen y les ofrezcan un acompañamiento individualizado para triunfar en su desarrollo personal (69 por ciento de los jóvenes interrogados). Sensible al funcionamiento de las redes sociales, valoriza los contactos de sus mayores con personas claves y la capacidad de orientarlas o relacionarlas con los que poseen las información o los recursos.

Una relación diferente con el trabajo:

Educada en un mundo que ha conocido cambios rápidos y profundos (marcada por su relación con la brevedad), la generación Y llega con expectativas muy singulares. Sin tiempo para proyectarse hacia un futuro lejano, vive en el corto plazo y se adapta de forma permanente, por lo cual en la empresa:

– quiere tener la palabra desde el primer día
– es reticente a las reglas
– es exigente

Esta generación ha sido habituada a estar constantemente conectada y acceder rápidamente a todo tipo de informaciones. Concede importancia al potencial de cada uno y a la fuerza de las alianzas en el seno de las redes profesionales o por afinidad personal. Reclama a todos los niveles el derecho a controlar la información para facilitar y enriquecer su trabajo: le resulta natural trabajar como le parece y desea tener un impacto en el ambiente laboral. Es necesario que su entusiasmo no sea ahogado por limitaciones, impuestas por la organización y a su juicio inútiles.

Si con frecuencia he insistido en este blog en la necesidad de que los colaboradores comprendan el sentido de las decisiones tomadas por la empresa, esto resulta aún más relevante para la generación Y. Esta quiere saber en qué contribuye y constatar el resultado de su acción. En este caso, puede ser muy receptiva a las críticas y a las sugerencias de mejoras.

El espacio de trabajo ya no tiene fronteras (empresa/casa) y está abierto a lo virtual (espacios colaborativos, redes, lo cual sugiere que la empresa trabaja con medios sociales en lo interno y lo externo). Con el desarrollo del nomadismo, la oficina se convierte en un lugar de intercambio social donde se refuerza el sentimiento de pertenencia. Se trabaja en red y de forma menos piramidal o jerárquica, para poder debatir, intercambiar, enriquecer… en pocas palabras, encontrar en el trabajo los reflejos adquiridos con los medios sociales en Internet (un perfume de empresa 2.0).

Dirigir de otra manera esta generación:

Con frecuencia la generación Y parece desfasada con respecto a los códigos habituales de la empresa. Estos son algunas claves para comprender el fenómeno:

– Respeto a la autoridad: no reconocen la autoridad formal. El respeto se gana, la autoridad debe ser reconocida por sus competencias o en mayor medida por lo que aporta a los colaboradores.

– Respeto de las reglas: aplicar una regla sólo porque es una regla no cabe en sus cabezas. Es necesario que la regla esté sustentada sobre algo concreto, para que se justifique y adquiera sentido en lo cotidiano.

– Progresión de la carrera: consideran el trabajo como una sucesión de experiencias (el trabajo vitalicio en una empresa no es cosa de estos días). Quieren saber ante todo qué pueden obtener en el presente y no en un futuro más o menos lejano.

Asimismo, es preciso individualizar y personalizar las relaciones. Habituada a estar en el centro de la atención como consumidores, con un marketing más uno a uno (one to one), o a interactuar directamente mediante las redes sociales, la generación Y espera un vínculo similar con quienes la dirigen. Responder a estas expectativas de gestión individualizada es un poderoso estimulante y permite incrementar su compromiso.

No adaptarse a esta cultura (esta generación va a ser mayoritaria en la empresa) y querer hacerlos entrar por el aro conducirá, en el mejor de los casos, a desmotivación y conflictos, y en el peor a una renovación importante del personal.

Por supuesto que esta visión de la generación Y es la de un integrante de la X, con las representaciones inherentes.

Traducción del artículo La géneration Y dans l’entreprise, de Anthony Poncier.

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1 comment so far

  1. mabel on

    qué hay de la Generación Y cubana?, la que no nació con una computadota a mano?
    quiero decir: se puede hablar en Cuba de una Generación Y? o, habría que cambiar la etapa en que nacieron?
    siempre me pregunto qué tal andan esos términos en nuestra sociedad.
    saludos
    me parece muy interesante el blog
    gracias por compartirlo con la gente del curso web 2.0 de Facebook


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